İş Hukuku

İş hukuku; işçi ile işveren arasındaki bireysel ve toplu iş ilişkilerini, çalışma koşullarını, iş sözleşmesinin kurulmasını ve sona ermesini düzenleyen özel hukuk dalıdır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade, fazla mesai alacağı, iş kazası tazminatı ve mobbing başlıca uyuşmazlık konularını oluşturur. İş mahkemelerinde dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk şartının yerine getirilmesi gerekmekte; bu koşul sağlanmadan açılan davalar usulden reddedilmektedir. Süre ve usul hatalarının geri dönüşü olmayan hak kayıplarına yol açtığı bu alanda hukuki destek zamanında alınmalıdır.

İş kazası tazminat davaları

Meslek hastalığı tazminatı

SGK rücu davalarında temsil

Sürekli iş göremezlik tazminatı

Hizmet tespit davaları

Toplu İş Hukuku

• Toplu iş sözleşmesi müzakereleri
• Sendikal hakların korunması
• Sendikal tazminat davaları
• Grev ve lokavt süreçleri
• Toplu işten çıkarma usulü

İşe İade Davası: Koşullar ve Süreç

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin geçerli sebep gösterilmeksizin veya yetersiz gerekçeyle işten çıkarılması durumunda açılabilen ve işçinin işine geri dönmesini ya da tazminat almasını sağlayan davadır. İş güvencesinden yararlanabilmek için dört koşulun birlikte sağlanması gerekmektedir:

1. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması
2. İşyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışması (aynı işverenin Türkiye genelindeki tüm işyerleri toplamda değerlendirilir)
3. İşçinin en az altı ay kıdeminin bulunması (yer altı işlerinde bu koşul aranmaz)
4. İşçinin işveren vekili sıfatını taşımaması

Bu dört koşulun tamamı sağlanıyorsa işveren, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat etmekle yükümlüdür. Fesih bildiriminin yazılı ve gerekçeli olması zorunludur; bu şekil şartına aykırı fesih baştan geçersizdir. Gerekçenin belirsiz, soyut ya da gerçekle bağdaşmayan nitelikte olması da işe iade davasının kazanılma ihtimalini artıran unsurlardandır.

İşe İade Davasının Süreleri

İşe iade taleplerinde süreler son derece kısadır ve hak düşürücü niteliktedir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculuğun olumsuz sonuçlanması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır. Bu sürelerin herhangi birinin geçirilmesi, feshin geçerli sayılmasına ve işe iade hakkının kalıcı olarak yitirilmesine yol açar.

İşe İade Kararının Sonuçları

Mahkemenin işe iade kararı vermesi üzerine işçi, kararın kesinleşmesini beklemeksizin on gün içinde işverene başvurmalıdır. İşveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Başlatmama halinde dört ile sekiz aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ile en fazla dört aylık boşta geçen süre ücreti ödenir. İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda ise boşta geçen süre ücreti dört ayla sınırlıdır. Bu hesaplamalar çoğu zaman icra sürecinde ayrıca uyuşmazlığa konu olmakta; net tutarın tespiti için dikkatli bir yargı takibine ihtiyaç duyulmaktadır.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, iş ilişkisinin kanunda öngörülen belirli hallerle sona ermesi durumunda işçinin hak kazandığı ve her çalışma yılı için otuz günlük brüt ücret üzerinden hesaplanan tazminattır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aynı işveren bünyesinde en az bir yıl kesintisiz çalışılmış olması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Fesih Halleri

Kıdem tazminatı; işverenin haklı neden olmaksızın işçiyi çıkarması, işçinin İş Kanunu m. 24'te sayılan haklı nedenlerle iş akdini feshetmesi, askerlik görevi nedeniyle ayrılma, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması, emeklilik (yaş dışında prim ve sigortalılık süresini tamamlama), malullük veya ölüm hallerinde hak doğurur. Yargıtay, kıdem tazminatına hak kazandıran hallerin dar yorumlanmaması ve işçi lehine değerlendirilmesi gerektiğini tutarlı biçimde ortaya koymaktadır.

Kıdem Tazminatı Hesabı

Kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Giydirilmiş ücret; çıplak ücrete ek olarak düzenli ödenen yol, yemek, konut, prim ve ikramiye gibi sosyal yardımların aylık ortalamasının eklenmesiyle bulunur. Her tam çalışma yılı için bir aylık giydirilmiş brüt ücret ödenir; bir yılı doldurmayan süreler için orantılı hesaplama yapılır. Kıdem tazminatı tavanı, her yıl 01 Temmuz ve 01 Ocak tarihleri itibarıyla yeniden belirlenmekte; bu tavanı aşan kısım ödenmemektedir.

İhbar Tazminatı

İş Kanunu m. 17 uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce karşı tarafa bildirim yapılması zorunludur. Bildirim süresine uyulmaksızın gerçekleştirilen fesih, ihbar tazminatı yükümlülüğü doğurur. İhbar süreleri; işçinin kıdemine göre iki, dört, altı ve sekiz hafta olarak basamaklandırılmıştır.

İhbar tazminatının kıdem tazminatından temel farkı, hak sahipliği yönüyledir: işçi haklı nedenle iş akdini feshederse kıdem tazminatı alır ama ihbar tazminatı almaz; işveren geçerli nedenle de olsa ihbar sürelerine uymaksızın işçiyi çıkarırsa hem kıdem hem ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. Bunun yanı sıra her iki tarafın da ihbar süresini kullanmak yerine peşinen tazminat ödeme seçeneği bulunmaktadır; bu tercih özellikle işverenlerin sıklıkla başvurduğu bir yoldur.

Fazla Mesai, Hafta Tatili ve UBGT Alacakları

4857 sayılı Kanun'un 63. maddesi uyarınca haftalık çalışma süresi kural olarak 45 saattir. Bu sınırın aşıldığı her saat fazla çalışma (fazla mesai) sayılır ve yüzde elli zamlı ücret ödenmesi zorunludur. Denkleştirme uygulamasıyla bu oran farklılaşabilmektedir. İşçi, fazla mesai yapması için açık onayını önceden vermelidir; bu onayın alınmamış olması işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

Hafta tatili (7 günde en az 24 saatlik kesintisiz dinlenme hakkı) ve ulusal bayram ile genel tatil günlerinde çalışma da ek ücret hakkı doğurur. Bu alacakların en yaygın ispat araçları; işyeri giriş-çıkış sistemleri, puantaj ve bordro kayıtları ile aynı işyerinde çalışmış tanıkların beyanlarıdır. Yargıtay, fazla çalışma alacaklarında bilirkişi hesaplamalarının soyut kabulden değil, somut verilere dayandırılması gerektiğini kararlı biçimde vurgulamaktadır.

Haklı Fesih: İşçinin Kıdem Tazminatını Koruyarak Ayrılması

Normal koşullarda istifa eden işçi kıdem tazminatı hakkını yitirir. Ancak İş Kanunu m. 24'te düzenlenen haklı fesih halleri, işçinin belirli koşullar altında kendi iradesiyle ayrılırken kıdem tazminatını almasına imkân tanır. Bu haller arasında en sık başvurulanlar şunlardır:

Haklı fesih hakkının doğru ve zamanında kullanılması büyük önem taşır. İş Kanunu m. 26 uyarınca haklı fesih sebebinin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlükârda bir yıllık hak düşürücü süre içinde fesih hakkının kullanılması gerekmektedir. Bu süre kaçırıldığında haklı fesih hakkı yitirilir ve işçi sıradan istifa gibi değerlendirilir.

Mobbing: İşyerinde Psikolojik Taciz

Mobbing; işyerinde bir çalışana sistematik biçimde uygulanan aşağılama, dışlama, küçük düşürme ve yıldırma amacı taşıyan eylemler bütünüdür. Tek bir olay ya da anlık bir anlaşmazlık mobbing sayılmaz; sistematiklik ve süreklilik bu kavramın ayırt edici unsurudur. Yargıtay kararlarına göre mobbingin varlığı için ağır bir eylem gerekmemekte, süreçteki bütünlük ve ciddi psikolojik etki belirleyici olmaktadır.

Mobbing mağduru işçi; haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir, manevi tazminat davası açabilir ve işveren aleyhine idari şikâyette bulunabilir. İspat yükü açısından Yargıtay, mobbingin kendi doğası gereği genellikle tanıksız yaşandığını kabul etmiş; bu nedenle mahkemede yazışmalar, mesajlar, sağlık raporları ve davranış kalıbının tutarlılığı gibi dolaylı delillere ağırlık verilmesine zemin hazırlamıştır.

İş Kazası Tazminatı

5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu m. 13 uyarınca iş kazası; sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülen iş nedeniyle veya işverence sağlanan bir taşıt aracılığıyla işe gidip gelirken meydana gelen kazadır. İş kazasının SGK'ya üç iş günü içinde bildirilmesi yasal zorunluluktur.

İş kazasından doğan tazminat talepleri iki ayrı kanaldan yürütülür. SGK tarafından sağlanan geçici ve sürekli iş göremezlik ödenekleri sosyal güvenlik hukukunu ilgilendirirken, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini yerine getirmemiş olması halinde açılacak tazminat davası iş mahkemesinin konusudur. Bu iki yol birbirini dışlamaz; her ikisi de aynı anda takip edilebilir.

İş kazası tazminat davasında kusur oranının belirlenmesi kritik bir aşamadır. İşverenin iş güvenliği önlemlerini almayıp almadığı, kazanın kaçınılmaz olup olmadığı ve işçinin kendi kusurunun bulunup bulunmadığı bilirkişi incelemesiyle tespit edilir. Bilirkişi raporunun işverenin kusur oranını düşük belirlediği hallerde rapora itiraz edilmesi ve ek bilirkişi atanması talep edilmesi tazminat miktarını doğrudan etkiler.

Hizmet Tespit Davası

Sigortasız çalıştırılan, SGK'ya eksik gün bildirilen ya da gerçek ücretten daha düşük ücret üzerinden bildirilen işçiler, mahkeme kanalıyla gerçek çalışma sürelerinin tespitini talep edebilir. Hizmet tespit davası, emeklilik hakkına ya da prim süresine etkisi nedeniyle işçi için hayati önem taşıyabilmektedir.

Bu davalarda ispat yükü işçi üzerindedir. Tanık beyanları, işyerine ait belgeler, vergi kayıtları ve kamera görüntüleri başlıca ispat araçlarını oluşturmaktadır. Zamanaşımı açısından ise kamu düzenine ilişkin niteliği dolayısıyla on yıllık süreye tabi olmakla birlikte, sürelerin dikkatli takip edilmesi gerekmektedir.

Zorunlu Arabuluculuk: İş Mahkemesine Giden Yol

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca 2018'den bu yana bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan işçi alacağı, tazminat ve işe iade talepleri için dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Bu ön koşul yerine getirilmeksizin açılan davalar dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir.

Arabuluculuk süreci en fazla beş hafta içinde tamamlanmakta; taraflar uzlaşırsa anlaşma tutanağı icra edilebilir belge niteliğine kavuşmaktadır. Uzlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte dava yolu açılmakta; davaya başlama süresi son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren işlemektedir.

Zamanaşımı Süreleri

Sıkça Sorulan Sorular

Bu sayfa yalnızca genel bilgi amaçlıdır; hukuki danışmanlık niteliği taşımamaktadır. Her hukuki durum kendine özgü koşullar içerdiğinden, somut davanıza ilişkin doğru değerlendirme için bir avukata başvurmanız önerilir. İçerik, Türkiye Barolar Birliği Meslek Kuralları ve Avukatlık Kanunu çerçevesinde hazırlanmıştır.