İş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku, çalışma yaşamının birbirini tamamlayan iki temel hukuk dalıdır. İş hukuku; işçi-işveren ilişkisini, fesih koşullarını, tazminat haklarını ve çalışma koşullarını düzenlerken sosyal güvenlik hukuku, bu ilişkiden doğan sigortalılık, emeklilik, iş kazası ve hastalık gibi sosyal risklere karşı güvenceyi sağlar. İki alanın birlikte ele alınması; sigortasız çalıştırmanın hukuki sonuçları, işe son vermenin SGK üzerindeki etkileri ve iş kazasının hem tazminat hem sosyal güvenlik boyutu gibi kritik konularda bütüncül bir hukuki yaklaşım gerektirmektedir.

Ankara İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Avukatı - Avukat Hilal Beşevli Uğurlu

Ankara İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Avukatı: İşçi Hakları ve SGK Uyuşmazlıkları

İşçi-işveren uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğu, iş hukuku sorunlarının sosyal güvenlik boyutunu göz ardı etmekten kaynaklanmaktadır. Kıdem tazminatının hesabı, iş kazasının hem tazminat hem SGK süreci, sigortasız çalışmanın hem alacak hem prim boyutu ve işverenin SGK yükümlülüklerinin yerine getirilmemesinin sonuçları; tek bir hukuk dalıyla değil iki alanın birlikte değerlendirilmesiyle doğru yönetilebilmektedir. Avukat Hilal Beşevli Uğurlu, Ankara'da hem işçiler hem de işverenler için iş ve sosyal güvenlik hukukunu bütüncül bir yaklaşımla yönetmektedir.

İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun Hukuki Dayanakları

Bu alan; birbirleriyle doğrudan bağlantılı dört temel yasal düzenleme üzerine inşa edilmiştir.

Kanun Kapsam Temel Düzenleme Konusu
4857 s. İş Kanunu İşçi-işveren (4/a sigortalıları) Fesih, tazminat, çalışma koşulları, iş güvencesi
5510 s. SSGSSK Tüm sigortalılar (4/a, 4/b, 4/c) Sigortalılık, emeklilik, iş kazası, malullük, ölüm sigortası
6356 s. Sendikalar ve TİS Kanunu İşçi ve işveren sendikaları Sendika hakkı, toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt
7036 s. İş Mahkemeleri Kanunu Yargılama usulü Zorunlu arabuluculuk, iş mahkemesi yargılaması, süre kuralları

İş Sözleşmesi ve Sigortalılık İlişkisi

İş sözleşmesinin kurulması ile sigortalılık statüsünün başlaması arasında hukuki bir zorunluluk bağı mevcuttur. 5510 sayılı Kanun'un 8. maddesi uyarınca işveren, işçiyi çalıştırmaya başlamadan önce SGK'ya sigortalı işe giriş bildirgesi vermek zorundadır. Bu bildirgenin yapılmaması; idari para cezasına, hizmet tespiti davasına ve iş kazası durumunda işverenin SGK'ya rücu borcunun artmasına yol açmaktadır.

Sigortasız Çalıştırmanın Çift Boyutlu Hukuki Sonuçları

Sigortasız çalıştırma, aynı anda iki ayrı hukuki sürecin kapısını açar. İş hukuku boyutunda; işçi haklı fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatı talep edebilir ve arabuluculuk sürecinden sonra iş mahkemesinde dava açabilir. Sosyal güvenlik boyutunda ise hizmet tespit davası yoluyla sigortasız geçen dönemlerin SGK kaydına alınması talep edilebilir; bu süre emeklilik hakkı açısından kritik öneme sahip olabilmektedir. İki davanın eş zamanlı yürütülmesi, hem alacakların hem emeklilik süresinin en kısa sürede güvenceye alınmasını sağlar.

Fesih Türlerine Göre İş Hukuku ve SGK Sonuçları

İş sözleşmesinin sona erme biçimi, hem işçilik alacaklarını hem de sosyal güvenlik haklarını belirlemektedir. Fesih türünün doğru belirlenmesi bu nedenle kritik önem taşır.

Fesih Türü İş Hukuku Sonucu SGK / Sosyal Güvenlik Sonucu
İşveren tarafından geçerli sebeple fesih Kıdem tazminatı + ihbar tazminatı; işe iade hakkı (iş güvencesi kapsamındaysa) İşsizlik ödeneğine hak kazanılır; prim gün sayısı bu dönemi kapsar
İşçi tarafından istifa (haklı sebep yoksa) Kıdem ve ihbar tazminatı hakkı yok İşsizlik ödeneğine hak kazanılamaz; sigortalılık sona erer
İşçi tarafından haklı fesih (SGK eksikliği, ücret ödenmemesi vb.) Kıdem tazminatı hakkı doğar; ihbar tazminatı alınamaz İşsizlik ödeneğine hak kazanmak için hizmet süresini doldurmak gerekir
Karşılıklı anlaşma ile fesih (ikale) Makul yarar sağlanması halinde geçerli; tazminat müzakereye tabidir İkale sonrası işsizlik ödeneğine hak kazanılamaz; ihtiyatla yaklaşılmalıdır
Emeklilik nedeniyle fesih Kıdem tazminatı ödenir; ihbar öneli gerekmez SGK'ya emeklilik başvurusu yapılır; yaş ve prim koşullarının sağlanması şart

İkale (Karşılıklı Fesih) Uyarısı

Yargıtay son dönem kararlarında ikale sözleşmesinin geçerliliğini sıkı koşullara bağlamaktadır. İkale teklifinin işverenden gelmesi ve işçiye "makul yarar" sağlamaması halinde sözleşme geçersiz sayılabilmekte; bu durumda işe iade veya tazminat talep yolları açılmaktadır. İşsizlik ödeneği hakkını yitiren işçi açısından makul yarar hesabında en az kaybedilen işsizlik ödeneği tutarı esas alınmaktadır. İkale teklifine muhatap olan işçinin imzalamadan önce hukuki değerlendirme yaptırması bu nedenle büyük önem taşır.

İşsizlik Sigortası: Haklar ve Sık Karşılaşılan Sorunlar

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında işini kaybeden ve belirli koşulları sağlayan sigortalıya İŞKUR aracılığıyla işsizlik ödeneği ödenmektedir. İşsizlik ödeneğine hak kazanmak için son iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 120 gün içinde prim ödemiş olmak ve son 3 yıl içinde 600 günden fazla işsizlik sigortası primi yatmış bulunmak temel koşuldur.

Uygulamada en sık karşılaşılan sorun; işverenin işten çıkış kodunu hatalı bildirmesidir. İşten ayrılışın "istifa" olarak bildirilmesi, haklı fesih ya da geçerli sebeple fesih yerine yanlış kodlama yapılması, işçinin işsizlik ödeneğine hak kazanamamasına doğrudan yol açmaktadır. Bu durumda işçi önce İŞKUR'a itiraz, ardından iş mahkemesinde dava yoluyla gerçek fesih nedeninin tespitini talep edebilir.

Toplu İş Hukuku: Sendika, TİS ve Sosyal Güvenlik Bağlantısı

6356 sayılı Kanun kapsamında işçi sendikaları ve toplu iş sözleşmeleri, bireysel iş sözleşmesinin üzerinde sosyal güvenceler sağlayabilmektedir. Toplu iş sözleşmesinde belirlenen ücret, prim ve ikramiye ödemelerinin 5510 sayılı Kanun kapsamında SGK matrahına dahil edilip edilmediği ve bunların kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücrete yansıtılması, sık uyuşmazlığa konu olan teknik meselelerdir.

Sendikal Tazminat ve SGK

4857 sayılı İş Kanunu m. 25/III uyarınca sendikal nedenle işten çıkarılan işçi, kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat talep edebilir. Bu tazminat, SGK matrahına tabi değildir; ancak vergi açısından ayrıca değerlendirilmesi gereken bir kalemdir. Sendikal feshin ispatı, kıdem tespitinin yanı sıra sendika üyeliğinin ve fesih tarihi ile üyelik tarihi arasındaki ilişkinin ortaya konulmasını gerektirmektedir.

Alt İşveren (Taşeron) İlişkisinde İş ve SGK Sorumluluğu

4857 s. İş Kanunu m. 2 kapsamındaki alt işveren-asıl işveren ilişkisinde, alt işverenin işçilerine ilişkin hem iş hukuku hem sosyal güvenlik yükümlülükleri açısından asıl işverenin birlikte sorumluluğu gündeme gelmektedir. Asıl işveren; alt işverenin ödememediği kıdem tazminatından, ihbar tazminatından ve SGK prim borçlarından müteselsilen sorumlu tutulabilmektedir. Bu yapı, özellikle büyük ölçekli kamu ihalelerinde alt yüklenicilerin prim ve tazminat borçlarını asıl işverene yansıtma riskini doğurmaktadır.

Yabancı Uyruklu İşçilerin İş ve SGK Hakları

Türkiye'de çalışan yabancı uyruklu işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu'nun tüm güvencelerinden Türk işçilerle eşit biçimde yararlanmaktadır. 5510 sayılı Kanun m. 5/c kapsamında yabancı uyrukluların sigortalılık statüsü; çalışma izninin varlığına ve gelindikleri ülkeyle yapılmış sosyal güvenlik sözleşmesine bağlı olarak farklılaşabilmektedir. Türkiye ile ikili sosyal güvenlik anlaşması yapılmış ülkelerin (Almanya, Fransa, Hollanda ve diğerleri) vatandaşları için çifte prim ödenmesini önleyen düzenlemeler geçerlidir.

Emekli İşçinin Yeniden Çalışması: Hukuki Statü

Emekli aylığı almakta olan kişiler 5510 sayılı Kanun m. 30 uyarınca sosyal güvenlik destek primine tabi olarak çalışabilmektedir. Bu kişiler; 4/a kapsamında işçi olarak çalışırlarsa tüm işçilik haklarından (kıdem, ihbar, fazla mesai, izin ücreti vb.) yararlanmaya devam eder. Kıdem tazminatı hakkı ise her yeni çalışma döneminin sonunda bağımsız olarak değerlendirilir. Emekli aylığı alan kişinin iş sözleşmesi feshedilirse ayrıca bir kıdem tazminatı hakkı doğmakta; bu durum uygulamada çoğu zaman gözden kaçırılan bir işçi hakkı olmaktadır.

İşverenler İçin Kritik Uyarı: Pek çok işveren, işçilik alacaklarını ödeyerek sorumluluğun bittiğini düşünmektedir. Oysa iş sözleşmesinin sona ermesinden beş yıl sonra bile SGK prim uyuşmazlıkları ya da eksik bildirimden kaynaklanan rücu talepleri gündeme gelebilmektedir. Bu nedenle işverenler açısından SGK prim kayıtlarının çalışma dönemi boyunca doğru tutulması ve fesih sonrasında hem İŞKUR hem SGK bildirimleri zamanında yapılmalıdır.

İşverenin Proaktif Hukuki Danışmanlık İhtiyacı

İş ve sosyal güvenlik hukukunda işverenler açısından davayla karşılaşmadan önce yönetilen süreçler; uzun yıllar sürecek yargılamaların ve beklenmedik tazminat yüklerinin önünde güçlü bir engel oluşturur. Proaktif danışmanlık kapsamında ele alınması gereken başlıca konular şunlardır:

  1. İş sözleşmelerinin TBK ve İş Kanunu uyumlu biçimde hazırlanması; gizlilik, rekabet yasağı ve cezai şart hükümlerinin hukuka uygunluğunun denetlenmesi
  2. İşe giriş bildirgelerinin zamanında yapılması; sigortalılık başlangıç tarihlerinin doğru tescili
  3. Ücret, prim ve ikramiye ödemelerinin SGK matrahına dahil edilmesi gereken kısımlarının doğru belirlenmesi
  4. Toplu işten çıkarma prosedürünün usule uygun yürütülmesi (İş Kanunu m. 29 bildirimleri)
  5. Disiplin ve savunma prosedürlerinin belgelenmiş biçimde yürütülmesi; fesih öncesi hukuki risk değerlendirmesi
  6. İş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin yerine getirilmesi; periyodik eğitim ve risk analizi belgelerinin hazırlanması

Avukat Hilal Beşevli Uğurlu ile İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Hukuki Temsil

Avukat Hilal Beşevli Uğurlu, Ankara'da hem işçiler hem işverenler adına iş ve sosyal güvenlik hukukunun bütüncül bir yaklaşımla yönetilmesinde hukuki temsil ve danışmanlık sunmaktadır. İşçilik alacaklarından SGK uyuşmazlıklarına, fesih yönetiminden toplu iş hukukuna kadar geniş bir yelpazede hizmet vermektedir.

İşçi Hakları

Kıdem, ihbar, işe iade, fazla mesai ve işsizlik ödeneği haklarının korunması

SGK Uyuşmazlıkları

Hizmet tespiti, emeklilik itirazı, malullük davası ve prim uyuşmazlıkları

İşveren Danışmanlığı

İş sözleşmesi hazırlığı, fesih yönetimi ve SGK uyum süreçlerinde proaktif destek

Toplu İş Hukuku

Sendika hakları, TİS müzakereleri ve sendikal tazminat davaları

Hukuki Değerlendirme İçin İletişime Geçin

Sıkça Sorulan Sorular

İstifa edersem işsizlik ödeneği alabilir miyim?
Genel kural olarak istifa eden işçi işsizlik ödeneğine hak kazanamaz; çünkü 4447 sayılı Kanun kapsamında işsizlik ödeneği için işverenin feshi veya belirli nedenlerle işten ayrılış gerekmektedir. Ancak istifanın ardında işverenin haksız uygulamaları (ücret ödenmemesi, mobbing, SGK eksikliği gibi) yatıyorsa, bu hal haklı fesih kapsamında değerlendirilerek gerçek fesih nedeninin tespiti için iş mahkemesine başvurulabilir. Mahkemenin haklı fesih olduğunu tespit etmesi halinde işsizlik ödeneği hakkı da değerlendirmeye alınabilir.
İşverenin ikale teklifini kabul etmeli miyim?
İkale (karşılıklı anlaşma ile fesih) teklifini imzalamadan önce mutlaka hukuki değerlendirme yaptırmanız önerilir. Yargıtay, ikale sözleşmesinin işçiye "makul yarar" sağlaması gerektiğini vurgulayarak teklifin yetersiz kaldığı hallerde sözleşmeyi geçersiz saymaktadır. İkale sonrasında kıdem ve ihbar tazminatınızı alabilseniz dahi işsizlik ödeneği hakkını yitirirsiniz. Makul yarar hesabında en azından bu kayıp tutarının ödenen bedele eklenmesi gerekmektedir.
Alt işverenin ödememediği kıdemi asıl işverenden alabilir miyim?
Evet. 4857 s. İş Kanunu m. 2 uyarınca alt işveren-asıl işveren ilişkisinde asıl işveren, alt işveren işçilerinin haklarından müteselsilen sorumludur. Alt işvereninizin ödememediği kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ve yıllık izin gibi alacaklar için asıl işverene de dava açılabilir. Bu sorumluluğun sınırlarını belirlemek için alt işverenlik ilişkisinin yasaya uygun kurulup kurulmadığının incelenmesi önem taşır.
İşçilik alacaklarımla ilgili dava açmadan önce arabulucuya gitmek zorunda mıyım?
Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti ve işe iade gibi işçilik alacak ve tazminatlarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu dava şartıdır. Bu şart yerine getirilmeden açılan davalar usulden reddedilir. Arabuluculukta tüm alacak kalemlerinin eksiksiz talep edilmesi kritik önemde olup bu aşamada kaçırılan kalemler dava aşamasında da ileri sürülemez.
İşverenin SGK primlerimi eksik yatırması halinde ne yapabilirim?
SGK primlerinin eksik bildirilmesi hem iş hukuku hem sosyal güvenlik hukuku açısından hukuki sonuçlar doğurur. İş hukuku boyutunda işçi, SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden ödenmemesini haklı fesih nedeni kabul ederek kıdem tazminatı talep edebilir. Sosyal güvenlik boyutunda ise iş mahkemesinde hizmet tespiti davası açılarak gerçek prim matrahının tescil ettirilmesi mümkündür. Bu iki yol birbirini engellemez; eş zamanlı takip edilebilir.
Emekli olarak çalışıyorum, işten çıkarılırsam kıdem tazminatı alır mıyım?
Evet. Emekli aylığı alarak çalışmaya devam eden işçi, bu dönemde işveren tarafından işten çıkarılırsa (ya da haklı nedenle kendisi ayrılırsa) emeklilik sonrası çalışma dönemine ait kıdem tazminatına hak kazanır. Her çalışma dönemi bağımsız olarak değerlendirilir; emeklilik öncesi dönemin kıdem tazminatı zaten alınmış olduğundan yalnızca emeklilik sonrası süre için hesaplama yapılır.
Toplu iş sözleşmesinde belirtilen primler kıdem tazminatı hesabına girer mi?
Düzenli ve sürekli ödenen primler, ikramiyeler ve sosyal yardımlar kıdem tazminatı hesabındaki giydirilmiş ücrete dahil edilmektedir. Yargıtay, "giydirilmiş ücret" kavramını geniş yorumlamakta; süreklilik arz eden her ödemenin bu hesaba eklenmesi gerektiğini vurgulamaktadır. TİS ile sağlanan ek hakların giydirilmiş ücrete yansıtılması için ödemelerin düzenlilik ve süreklilik koşulunu taşıması yeterlidir. Bu kalemlerin hesap dışı bırakılması, bilirkişi raporuna itiraz gerektiren sık bir hata kaynağıdır.
Yabancı uyruklu çalışan olarak Türkiye'de sigortalı olabilir miyim?
Evet. 5510 sayılı Kanun m. 5/c kapsamında geçerli çalışma iznine sahip yabancı uyruklu çalışanlar Türkiye'de sigortalı sayılır ve Türk işçilerle eşdeğer sosyal güvenlik haklarından yararlanır. Türkiye ile aranızdaki ülke arasında ikili sosyal güvenlik sözleşmesi mevcutsa hem Türkiye'de hem o ülkede çifte prim ödememek için yetkili kurumdan muafiyet belgesi alınabilir. Çalışma izni olmaksızın çalışılması ise iş hukuku ve sosyal güvenlik açısından tüm hakları saklı tutmakla birlikte işverenin cezai sorumluluğunu doğurur.

Bu sayfa yalnızca genel bilgi amaçlıdır; hukuki danışmanlık niteliği taşımamaktadır. Her hukuki durum kendine özgü koşullar içerdiğinden, somut davanıza ilişkin doğru değerlendirme için bir avukata başvurmanız önerilir. İçerik, Türkiye Barolar Birliği Meslek Kuralları ve Avukatlık Kanunu çerçevesinde hazırlanmıştır.